A 360 fokos visszajelzési folyamat célja



A 360 fokos teljesítmény-visszacsatolási folyamat célkitűzései

A szervezetek eltérőek a 360 fokos visszacsatolás megközelítésében. Néhány, 360 fokos visszajelzés olyan fejlesztési eszköz, amelyet a munkavállalóknak várhatóan tovább kell fejleszteniük személyes és interperszonális készségeik fejlesztése érdekében. A leginkább felelősségteljes munkaadók szeretnék segíteni a munkavállalóknak abban, hogy továbbfejlesszék készségüket a munkahelyük kitűzött céljainak megvalósításához.

Az alkalmazottak megosztják az adatokat a menedzserükkel számos szervezetben. Ezután a munkavállaló és a menedzser együtt dolgozik együtt, hogy szakmai fejlesztési tervet készítsen, amely a munkavállaló és a szervezet számára előnyös lesz.

Más szervezetek a teljesítményértékelési folyamat egyik elemévé teszik a multi-rater vagy peer visszacsatolást. Ilyen esetekben a munkatársak válaszai befolyásolják az alkalmazottak által kapott értékeket. Az ilyen folyamatokkal rendelkező szervezeteknél a munkatársak aggódnak, mit mondanak, mert tudják, hogy a minősítések hatással lesznek a munkatársak fizetésére.

A visszajelzések kezelése a csapatorientált környezetekben

A 360 fokos visszacsatolással rendelkező szervezetek több vezetője által megosztott személyes előítélet szerint a szervezeteknek először ki kell dolgozniuk egy teljesítménymenedzsment rendszert. Mivel szervezeted jobban teljesíti és teljes mértékben integrálja ezt a teljes körű teljesítménykezelési rendszert, a leghatékonyabban 360 fokos visszajelzést vezethet be a teljes rendszer részeként.

A mai csapatközpontú szervezeteknél a 360 fokos visszacsatolás értéket képvisel minden személy számára a szervezetben. Hagyományosan és történelmileg ez egy eszköz volt a vezetők, később a vezetők visszajelzésére, de ez megváltozott. A 360 visszacsatolás gyakoribb felhasználási lehetőségei egyre inkább egyetemessé válnak minden olyan szervezetnél, ahol minden alkalmazott vár, vagy arra ösztönzik, hogy visszajelzést kapjanak társaiktól és más vezetőktől.

Minden alkalmazottnak visszajelzést kell kapnia, ha a folyamat jól kezelhető és struktúrájú. Egy strukturált rendszerben a munkatársak és a főnök konkrét kérdéseket válaszol az egyén teljesítményéről. A kérdéseknek vannak olyan rangsorai, mint például az egyéni képesség ezen a területen 1-5-ös skálán, 5 pedig a legjobbak.

Általában nyitott kérdésekre is találsz. Ez lehetőséget ad a résztvevőknek arra, hogy kifejezzék, amit a kérdések nem fedeznek megfelelően. A "free-for-all", bármi olyasmi, amely nem rendelkezik struktúrával, túl sok olyan információt eredményezhet, amelyet túl nehéz feldolgozni.

Az igazgató, aki gyakran az a személy, aki megosztja a visszajelzést az alkalmazottaval, hosszú távú visszajelzésekkel kell telejtetlen órákat töltenie. Ezzel a vezetők nem szeretik a 360 fokos visszacsatolási rendszert - és ez minden fél számára veszteség. Miért nem hozhat létre olyan rendszert, amely megkönnyíti a vezetők számára a visszajelzések megosztását, vagy még inkább olyan rendszert dolgoz ki, amelyben a munkavállalók szóbeli választ cserélnek.

Részvétel a folyamatban

A nyolcvanas évek közepén a General Motorsban egy 360 fokos visszacsatolási folyamatot tartottak az üzemben. Visszatekintve viszonylag nyitott folyamat volt, bár csak a menedzsment fejlesztésére irányult. A munkatársak névtelen visszajelzést adtak vezetőjük vezetői készségeiről és stílusáról egy szervezetfejlesztési tanácsadónak.

A 360 fokos visszajelzések eredményeit a tanácsadó állította össze és adta át a vezetőnek. Ezután a vezetők megosztották a 360 fokos visszajelzésük eredményeit személyzetével. Ezután találkoztak a csapataikkal egy megkönnyített csoporttalálkozón, hogy olyan cselekvési terveket dolgozzanak ki, amelyek mind a menedzser vezetői stílusát, mind az irodai teljesítményüket előre mozdítják.

A folyamat kényelmes és hatékony volt, különösen azért, mert szakmai vezetők voltak.

Aggályt a hatásról

A szervezetekkel való együttműködés során az egyik legnagyobb félelem az embereknek körülbelül 360 fokos visszacsatolás, hogy egy névtelen embercsoport határozza meg emelésüket, promócióikat és állásaikat. Ha ez a folyamat, természetesen az eredmények megbízhatatlanok.

Az emberek visszajelzést kívánnak nyújtani, de a munkatársak nagy része nem akarja felelősséget vállalni a kollégáik rossz dolgaiért.

Sok vezető erős támogatója, hogy 360 fokos visszajelzést vezet be, mint az egyének fejlesztési eszköze. A 360 fokos visszajelzést használó és résztvevők közül legtöbbjük nem a visszajelzések ösztönzői, amelyek hatással vannak az alkalmazottak által fizetett kártérítésre.

Egy teljesítményfejlesztési környezetben irrelevánsnak kell lennie annak a kérdésnek, hogy a 360 fokos visszacsatolásnak hatással kell lennie a teljesítményértékelésre. A teljesítményértékelés átalakult a teljesítményfejlesztési tervbe, amely ezt a teljesítményfejlesztő eszközt használja.

A kompenzáció meghatározásához használt mérések egy ilyen rendszerben a mérhető célok, a részvétel és a hozzájárulás teljesítése. A 360 fokos visszacsatolás az alkalmazottak fejlesztésére szolgál.

Hatékonyan hajtják végre az embereket abban, hogy bízik benne, hogy a 360 fokos visszacsatolási folyamat célja valóban fejlődési. Ennek következtében az alkalmazottak kényelmesebbé válnak, és jogszerű és hasznos visszajelzést nyújtanak egymásnak.